Lorsque Google a récemment mené une étude pour déterminer si la société sous-payait les femmes et les membres de groupes minoritaires, elle a constaté, à la surprise de presque tout le monde, que les hommes gagnaient moins que les femmes pour un travail similaire.Dans un billet, Lauren Barbato, Lead Analyst for Pay Equity, People Analytics, a expliqué que
Envoyé par Lauren Barbato
La compensation devrait être basée sur ce que vous faites, pas qui vous êtes. Chaque année, la rémunération de chaque employé est modélisée de manière algorithmique, en fonction d’intrants liés au travail, tels que le taux du marché pour son emploi, son emplacement, son niveau et son niveau de performance. Si les dirigeants souhaitent ensuite exercer leur pouvoir discrétionnaire pour ajuster la rémunération modélisée de l’employé, ils doivent fournir une justification claire.
Pour nous assurer que les montants modélisés, ainsi que les modifications apportées par les gestionnaires, sont équitables entre les sexes et les races, nous effectuons une analyse annuelle de l'équité salariale qui couvre tous les groupes d'emplois respectant les seuils minimaux de n-comptes pour l'analyse statistique. Si nous constatons des écarts statistiquement significatifs dans des groupes d’emplois, nous effectuons des ajustements à la hausse pour tous les groupes afin de les éliminer.
Pour nous assurer que les montants modélisés, ainsi que les modifications apportées par les gestionnaires, sont équitables entre les sexes et les races, nous effectuons une analyse annuelle de l'équité salariale qui couvre tous les groupes d'emplois respectant les seuils minimaux de n-comptes pour l'analyse statistique. Si nous constatons des écarts statistiquement significatifs dans des groupes d’emplois, nous effectuons des ajustements à la hausse pour tous les groupes afin de les éliminer.
Google détermine donc les augmentations de salaire annuelles dans un processus en trois phases. Premièrement, Google ajuste la rémunération de chaque employé en fonction de facteurs standard tels que leur emplacement, leur ancienneté et leur performance. Les gestionnaires peuvent alors rechercher des augmentations discrétionnaires supplémentaires pour leurs employés les plus performants.
Enfin, Google effectue une analyse à l’échelle de l’entreprise pour déterminer si ces augmentations sont biaisées en termes de race ou de sexe. Si des biais sont détectés, les travailleurs défavorisés reçoivent des augmentations supplémentaires afin d'éliminer les divergences.
« Nous avons apporté des ajustements de 9,7 millions de dollars à un total de 10 677 Googlers », a déclaré Lauren Barbato.
Envoyé par Lauren Barbato
L'analyse d'équité salariale a nécessité davantage d'ajustements en 2018 par rapport à 2017 pour plusieurs raisons. Premièrement, l'analyse de 2018 a mis en évidence un code particulièrement volumineux (ingénieur en logiciel de niveau 4). Dans ce code, les hommes étaient soumis à des ajustements, car ils recevaient moins de fonds discrétionnaires que les femmes. Deuxièmement, cette année, nous avons entrepris une analyse des nouveaux employés afin de détecter toute anomalie dans les offres aux nouveaux employés - cela représentait 49% du total des dépenses en ajustements.
Le paiement des salaires des femmes comparé à celui des homologues masculins, un sujet épineux
L'inégalité de genre est un sujet radioactif chez Google. Le Département du travail cherche à savoir si l'entreprise sous-paye systématiquement les femmes. Elle a été poursuivie en justice par d'anciens employés qui affirmaient avoir été payés moins que des hommes ayant les mêmes qualifications. Et l’automne dernier, des milliers d’employés de Google ont protesté contre la manière dont la société traitait les plaintes de harcèlement sexuel dirigées contre des cadres supérieurs.
Les critiques ont déclaré que les résultats de l’étude sur les salaires pourraient donner une fausse impression. Les responsables de la société ont reconnu que le rapport ne précisait pas si les femmes étaient embauchées à un niveau de rémunération inférieur à celui des hommes ayant les mêmes qualifications.
Pour Joelle Emerson, directrice générale de Paradigm, société de conseil qui conseille les entreprises sur les stratégies visant à accroître la diversité, le rapport de Google semble promouvoir un « sens d'égalité incomplet et imparfait ». Ce n’est pas la même chose que de parler «d’équité», a-t-elle dit, ce qui impliquerait d’examiner les obstacles structurels auxquels les femmes sont confrontées en tant qu’ingénieures.
Google a nié avoir payé les femmes moins et la société a reconnu que la rémunération de titres d'emploi similaires ne constituait pas en elle-même une mesure complète de l'équité. Un problème plus difficile à résoudre - un problème qui, selon les critiques, est souvent mal géré par les femmes - est un concept de ressources humaines appelé nivellement. Les employés sont-ils affectés à la classe de salaire appropriée pour leurs qualifications ?
Kelly Ellis, une ancienne ingénieure de Google et l'une des plaignantes dans une action en justice liée à l'appartenance sexuelle, a déclaré dans un dépôt légal que Google l'avait engagée en 2010 en tant qu'employée de niveau 3 - la catégorie des nouveaux ingénieurs en logiciels récemment diplômés - malgré ses quatre années d'expérience. Quelques semaines plus tard, un ingénieur, également diplômé de l’université, avait été embauché pour l’équipe d’Ellis, en tant qu’employé de niveau 4. Cela signifiait qu'il recevait un salaire plus élevé et disposait de plus de possibilités de bonus, d'augmentations et de compensation en actions, selon le procès. Les hommes de l’équipe dont les qualifications étaient égales ou inférieures aux siennes ont également été embauchés en niveau 4, indique la plainte.
La société a déclaré qu’elle essayait maintenant de résoudre le problème.
Envoyé par Lauren Barbato
Étant donné que le nivellement, les cotes de performance et les promotions ont un impact sur les rémunérations, nous entreprenons cette année un examen approfondi de ces processus afin de nous assurer que les résultats sont justes et équitables pour tous les employés.
Notre première étape est une analyse d'équité d'équité visant à évaluer le niveau de nivellement des employés au moment de leur embauche et à déterminer si nous pouvons améliorer la façon dont nous déterminons le niveau auquel nous embauchons.
Notre première étape est une analyse d'équité d'équité visant à évaluer le niveau de nivellement des employés au moment de leur embauche et à déterminer si nous pouvons améliorer la façon dont nous déterminons le niveau auquel nous embauchons.
Et vous ?
Que pensez-vous de l'initiative d'une analyse annuelle d'équité salariale ? Pensez-vous que ces statistiques peuvent être suffisamment représentative de la situation salariale chez Google ou partagez-vous la perspective des critiques qui pensent que les résultats de cette étude peuvent donner une fausse impression ?Voir aussi :
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