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Les entretiens d'embauche permettent-ils de trouver le bon développeur ?

Le , par Michael Guilloux

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Si les interviews dans les processus d’embauche permettent de déceler certaines qualités chez les candidats, elles ne permettent pas pour autant d’identifier les compétences techniques chez ces derniers. Dans le cas du recrutement d’un développeur par exemple, ce que l’employeur recherche, c’est premièrement des compétences techniques, plutôt que des qualités communicationnelles. De ce fait, les entretiens devraient-ils encore faire partir du processus de recrutement d’un développeur ?

Selon Thomas Ptacek de Starfighter et Ivan Kirigin de YesGraph, les entreprises doivent cesser de compter sur les entretiens d’embauche si elles veulent à coup sûr trouver le bon développeur. L’embauche d’un programmeur est une tâche complexe et non un scénario de couper et coller. Le processus de recrutement doit prendre en considération la technologie, le langage, l’expérience et l’environnement de travail au sein de l’entreprise ; et ce sont des aspects qui sont généralement ignorés dans les entretiens. Les interviews ne mesurent pas ce que vous recherchez chez le développeur, selon Kirigin.

Ptacek compare les entretiens à l’embauche d’un musicien d’orchestre avec un test de personnalité et un quiz sur la théorie de la musique plutôt que de lui faire passer une audition. Pour lui, il y a beaucoup plus de gens dans ce monde qui peuvent parler de la programmation comme des experts, mais qui ne peuvent pas coder efficacement. L’entretien d’embauche ne permet malheureusement pas d’éliminer ces personnes.

À l’opposé, « la majorité des gens qui peuvent coder ne peuvent pas le faire bien dans une interview », dit-il. Le processus d’embauche devrait faire en sorte que les candidats soient dans leur bon jour pour évaluer leurs compétences réelles, de même que l’employeur devrait mettre le travailleur dans de bonnes conditions pour tirer parti de son talent. Les entretiens d’embauche par contre, peuvent facilement créer une atmosphère incroyablement hostile pour les candidats, selon Ptacek. Ils permettent seulement de détecter les candidats qui sont bons à être interviewés, sans prendre en compte les développeurs compétents, mais qui paniquent à l’idée de passer en entretien. Ce qui fait que ces méthodes traditionnelles ne permettent pas d'évaluer correctement les candidats et de trouver les bonnes personnes pour le travail.

Pour Ptacek et Kirigin, il faut donc abandonner les interviews dans les processus d’embauche de développeurs et explorer d’autres voies. Ce qu’ils proposent en particulier, c’est donner de la place à la collecte de données et au Machine Learning dans le processus de recrutement des développeurs. En collectant les bonnes données et en quantité suffisante, les entreprises pourraient mettre en place des critères standardisés et un système de scoring qui pourrait évaluer les candidats efficacement et de la même façon à chaque fois. Cela permettra aussi d’éviter le biais de l’interviewer.

Le travail à abattre sera donc de collecter les bonnes données, ce qui dépend bien évidemment des tests du processus de recrutement. Pour cela, Ptacek pense que les tests devraient consister à écrire des codes que les développeurs pourraient écrire en production. Résoudre des problèmes réalistes pourrait en dire plus sur le développeur que son curriculum vitae. Cela permet surtout de détecter les bons codeurs.

Source : Jaxenter

Et vous ?

Qu’en pensez-vous ? Faut-il abandonner les entretiens dans le processus de recrutement de développeurs ?

Le Machine Learning et les systèmes de scores seraient-ils des voies à suivre ?

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Avatar de TheLastShot
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 12:42
Mais bien sûr ! Abandonnons les entretiens d'embauches et faisons uniquement passer des tests divers et variés sans même jamais avoir discuter avec la personne ! Quelle bonne idée !

*Irony mode OFF*

Bon, déjà je tiens à préciser que je suis loin d'être un grand fan des entretiens (embauche ou autre...). C'est le genre de situation qui me fait stresser, me fait perdre tous mes moyens (même sur des sujets que je maîtrise) et que je m'en passerais volontiers.
Cependant, même si je n'aime pas ça, je suis obligé d'admettre que c'est incontournable. Alors oui vous pouvez "pleurer" en disant "ouais mais c'est pas juste, lui il a été pris juste parce qu'il présente mieux que moi alors qu'il n'y connait rien". Et oui ce sont des choses qui arrivent (je ne le sais que trop bien), et oui la vie est injuste... Mais il ne faut pas oublier une chose: Outre le fait que vous pouvez être le meilleur développeur au monde, le plus rapide, le plus efficace, vous n'en restez pas moins une "ressource" humaine, et non pas un robot. Cela implique que vous allez interagir avec d'autres êtres humains (vos collègues, vos supérieurs, la dame de la cafet', etc.). Alors maintenant je vous pose une question: Est-ce que vous seriez prêt à travailler 8h par jour (voire plus, parce que les 35h c'est bien mignon mais dans le monde réel ça se passe pas comme ça) avec quelqu'un que VOUS ne supportez, donc tout le monde se plaint, même s'il fait du bon travail ?
Imaginez la situation: Vous avez un projet à terminer pour une date donnée, vous la confiez à monsieur X qui est très compétent dans son domaine mais qui ne communique absolument pas ! Il travail très bien, mais est incapable de vous expliquer ce qu'il fait, incapable de travailler en équipe, ... Ce n'est bon pour personne. Ce n'est pas bon pour vos car dans ce genre de situation il est très difficile de gérer une équipe, ni pour les autres membres de l'équipe qui du coup se trouve être à la ramasse (alors qu'avec un peu de communication, monsieur X pourrait très bien permettre à toute l'équipe d'avancé, ça permettrait aussi d'émettre plus d'idées, etc.), ni pour monsieur X qui se retrouve isolé (croyez moi, j'ai passé 6 mois de stage en étant ce monsieur X et même en faisant du très bon boulot, 6 mois à bosser seul dans son coin c'est loin d'être passionnant).

Et bien deviez quoi! Les entretiens servent justement à ça! Contrairement à ce que laisse penser certains articles et commentaires, un entretiens d'embauche n'est pas là dans le but d'évaluer vos compétences (sauf dans certaines boites (comme les SSII) au processus d'embauches plus ou moins foireux où là vous êtes une ressource (mais pas forcément humaine)), mais d'estimer si vous seriez capable de vous intégrer dans l'équipe avec laquelle vous travailleriez. Car quelques soit vos compétences, vous pouvez très bien vous intégrer dans une équipe, et pas du tout dans une autre, tout en étant vous-même.
Faire un travail, ce n'est pas simplement accomplir une tâche donnée. Il y a aussi un contexte. Et une personne moins compétente techniquement peut très bien faire un meilleur travail si elle est plus adapté que vous à ce contexte (tout le monde ne peut pas travailler dans une multinationale, et n'importe qui ne peut pas travailler pour une petite start-up).

Donc NON! Il ne faut pas abandonner les entretiens d'embauche. En revanche, il faut que ceux-ci se restreignent à leur rôle qui est d'évaluer la personne et non pas les compétences. Pour les compétences, il faut en revanche chercher ailleurs
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Avatar de demon66
Membre du Club https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 14:59
C'est quand même un comble dans les pseudos articles qui parlent de recrutement, pour avoir exercé différent métier et vue un bon panorama d'entreprise il y a bien quelques choses qui me saute aux yeux.
Ce n'est pas vraisemblablement les compétences des employés de premier niveau qui me saute aux yeux mais bien les compétences de bien des responsables qui en réalité une bonne majorité ont eu leur place de façon parachuté par relation et piston à gogo.
Combien de fois j'ai pu voir des recrutements d'un niveau amateur au combien grotesque où le recruteur ou recruteuse confondait faire du zèle au lieu de faire son boulot.
Le problème c'est que bien des recruteurs s'imaginent que c'est eux qui ont le dernier mot, mais ils oublient que en réalité on est DEUX à passer un entretien et s'évaluer.
Le postulant qui a de l'expérience ne va pas à un entretiens avec la peur au ventre, non il y va avec de l'assurance afin d'évaluer si l'entreprise qui l'a contacté où bien il a postulé lui convient.
Un jour un recruteur rempli d'égo mal placé m'a interrompu et m'a dit "excusez moi mais c'est moi qui pose les questions". Dont après coup je lui ai rétorqué: "vous n'êtes pas LE seul à évaluer et à poser des questions, je tiens savoir où je met les pieds et si votre entreprise convient à mes attentes en terme de professionnalisme".

Il y a deux résultats que l'on obtient suite à cela: ou la personne agira et prendra une décision négative par simple sentiment d'égo froissé, ou bien elle fera preuve de bon sens et de professionnalisme et restera objectif.
J'en ai vue des pseudos recruteurs manquant cruellement de sens de l'organisation, de méthodes, ou bien des responsables techniques graphique et technique où vous leur apprenez leur métier tout bonnement.
Se sentant lésés ce n'est pas un mal que de ne pas me faire embaucher par eux, ho non cela me sert justement à dépister la mentalité et l'organisation qui peut régner au sein d'un service, donc je sais pertinemment que travailler dans une entreprise incompétente nuirait à ma carrière.
Des responsables ou recruteurs jouant plus sur l'autorité afin de pallier à leur compétences, il y a pléthores dans notre pays (d'où le manque cruel de qualité et de professionnalisme chez nous).

Combien de recruteur n'ont aucunes méthodes logiques et applicatives et se contente de vous poser des questions complètements stupides lors de l'entretiens ? La majorité. Beaucoup se sentiraient froissés, mais il n'y a aucune honte à froisser l'égo mal placé de personnes se sentant au dessus de beaucoup et faisant des erreurs de débutants. Comme on dit il n'y a que les cons qui ne changent pas d'avis et au royaume des aveugles les borgnes est rois.
Si cela leur plait de rester borgne, c'est leur choix, en attendant on peut voir des petites entreprises ou start-up rivaliser et faire un travail 50X plus qualitatif que d'autres entreprises qui ont pignon sur rue. Sans doute l'humilité et l'ouverture d'esprit n'est que la résultante de leurs compétences.

Lorsque je lis des articles sur la difficulté de recruter le développeur qu'il faut, très sincèrement... Commencez par vous regarder dans un miroir et prendre du recule sur vos compétences, car c'est tellement flagrant que le problème ne vient pas du marché des développeurs en très grande partie, mais bien des recruteurs et leurs mentalités.
Des cadres ou responsables qui se croient au dessus des développeurs et ne les écoute pas alors que bien des développeurs ont de meilleurs idées qu'un responsable qui n'a pas fait ses armes sur le terrain. Je suis cadre et ingénieur et pourtant je fais le même boulot que je faisais quand j'étais développeur. Des personnes me commandait et n'ont que très rarement écouté mes arguments, ces arguments n'étaient pas là pour me faire brosser, mais bien pour aider l'entreprise à s'élever, résultat, à 99% de ce que je leur avais dit, cela s'est produit. C'est qu'une question de méthode.
(Certain n'ont pas du tout apprécié que j'ai à ce point raison, pourtant si ils s'étaient bougé les fesses et regardé aussi ce qui se faisait à l'extérieur de leur bulle leur constat aurait été le même que le miens, résultat certain ont vue leur place sauter dans le future et ont trouvé toutes les excuses pour me virer. Quelle bon retour de bâton que de se faire rappeler parfois par ces entreprises en vous disant: "on s'est aperçu que trop tard de vos qualités nous aimerions si possible vous revoir".

Une longue réponse à ce sujet qui ne pouvait pas être abordé qu'avec un simple paragraphe de 10 lignes, donc le mot de la fin est "Il n'y a pas que le candidat qui est évalué lors d'un recrutement en entreprise, l'entreprise est aussi évalué de part le recruteur, ne l'oubliez pas".
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Avatar de DonQuiche
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 15/07/2015 à 23:34
Citation Envoyé par GeoffreyOnRails Voir le message
Déjà prendre quelqu'un à l'essai, tu ne peux le faire qu'avec une personne (sinon ça fait bizarre come ambiance )
Ce soir dans CodeLambda Michel va tenter de séduire son boss Patrick en lui montrant les cinq tickets qu'il a clos durant l'après-midi.

Mais ce qu'il ignore c'est que Jean a découvert une vulnérabilité critique dans son dernier commit et a suggéré à son patron d'exécuter la commande "blame" à la pause café !

Pendant ce temps Kevin cherche encore ce que peut bien vouloir dire ce "continue" dans cette boucle.

Enfin son collègue Jean déploie en secret une solution d'analyse statique qui lui a déjà permis de découvrir huit nouveaux bugs et va sans doute lui offrir les clés du stage tant convoité.

Nul doute que les kinders bueno offerts gratuitement à la cafét de cette startup constituent une forte motivation pour ces jeunes gens, sans parler de Sophie, l'attachée de presse aux charmes envoûtants.
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Avatar de MichaelREMY
Membre confirmé https://www.developpez.com
Le 17/07/2015 à 17:01

Si à 40 ans t'es pas déjà chef de projet t'as raté ta vie"
Hélas c'est ce que certain pensent
j'ai 38ans, et ce qu'on me dit le plus souvent maintenant c'est qu'à 40ans il faut être entrepreneur.
Pôle emploi m'a dit ça.
Mes ex-employeurs et ex-collègues aussi.
La CCI dit cela aussi à travers ses discours et réunion sur l'entreprenariat.

Pour revenir au sujet, voiçi des retours de mon expérience:

Mon plus beau entretien d'embauche (à 35ans je crois) , c'était avec le DSI (d'une tpe de 5pers à Amiens) avec qui j'ai discuté pendant presque 2 heures pour mon embauche (poste de développeur expert).
C'était le deuxième entretien pour le poste, sachant que le 1er avait duré 15min avec le cabinet RH de recrutement (cabinet de sélection plutôt).
On a parlé beaucoup technique, pas mal sur mon passé et expérience et parcours. On a bcp parlé aussi sur sa technique, son entreprise et ses choix technologiques.
Au final, le poste pouvait m'être accordé, mais je lui ai dit que j'avais ung gros doute pour retravailler dans une petite équipe dans un ptit bureau (après avoir connu une grande structure).
Il a décidé de ne pas m'accorder le poste, et j'en suis très content car je le comprends.
La discussion nous avait permis de voir jusqu'où on concordait l'un vers l'autre.
Si j'avais passé un test écris façon QCM, j'aurai peut-être été embauché mais le poste m'aurait sans-doute déçu.
J'en garde un très bon souvenir car tout a été limpide et transparent. Je me dis aujourd'hui que ce DSI devait vraiment vouloir qq de bien et bon pour "gâcher" autant de temps en entretien. Il avait 10 candidats à interroger.

Mon plus mauvais entretien d'embauche (à 25ans je crois), c'était pour aller travailler à Accenture (paris), un poste d'ingénieur en développement .net.
C'était un entretien groupé : 15 personnes dans la même salle, on nous avait distribué un QCM de 30 pages à faire en 1h je crois.
Tous dans la même salle, autour d'une grande table de réunion, sans surveillance, la "chef" avait indiqué qu'elle reviendrait dans 1h pour relever les copies. Le test était très très dur.
Quand elle est revenue, elle a indiqué que c'était en fait un test-match pour voir ce qu'il se passait dans le groupe, pour voir si une personnalité sortait du lot (par exemple si une personne aidait les autres ou animait la discussion, proposer des aides ou des pistes) ou si au contraire il y avait des mauvais profils (comme des tricheurs qui demandaient les réponses ou qui avait un mauvais comportement en groupe).
Elle nous apprenait ensuite qu'il y avait un CDP d'accenture dans les candidats qui était là pour surveiller (faire la taupe en fait), et il s'était présenté ensuite....
1 Semaine après, j'avais été retenu pour passer un second test et j'avais décliné. A l'époque, je crois que je n'avais pas bcp apprécier la méthode de recrutement.

QCM ou entretien, chacun peuvent avoir la part belle ou au contraire nuire à l'embauche. En tout cas la méthode en dit beaucoup sur l'employeur.
Un bon entretien c'est quand les deux parties savent pourquoi elles ont accepté ou refusé l'autre. Et je pense que le QCM/test technique ne permet pas vraiment cela.
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Avatar de Vlozer
Membre habitué https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 17:25
Citation Envoyé par pcaboche Voir le message

En France, les entretiens d'embauche, ça sert juste à rabaisser les candidats. On fait déplacer des gens très compétents pour leur dire qu'ils sont complètement nuls et que, vu le marché du travail, ils devraient s'estimer heureux qu'on veuille bien leur proposer un boulot de larbin corvéable à souhait...
Tellement vrai, en tout cas pour les grosses SSII:
  • Etape 1 : "Rappelez moi! Rappelez moi!"
    La SSII contact le candidat pour lui signaler qu'elle a une offre parfaite pour ses compétences, cadre idéal, suivi regulier... Elle insiste à mort sur la boite de messagerie, ça devient du harcelement...
  • Etape 2 : "On était fait pour se rencontrer"
    Entretien avec la RH, on valorise le candidat pour qu'il s'engage à être présent aux autres entretien. On donne une image sympathique et conviviale de la société tout en mettant en avant le fric qu'elle degage et on met en garde sur les autres SSII qui sont toutes vilaines, et que c'est mauvais de postuler pour plusieurs SSII en même temps car on risque d’être positionné plusieurs fois pour un même client ce qui peut compromettre notre profile (true story).
  • Etape 3 : "Ouais finalement bof..."
    Entretien technique, là ça depend clairement de l’honnêteté/statut du mec en face, mais dans le meilleure des cas ce sera neutre, vous aurez jamais de "Waouh! Vous etes trop competent pour ce poste! Prenez ma place Monsieur!"
  • Etape 4 : "Vous avez bien de la chance qu'on veuille discuter!"
    Entretien avec le Manager/commercial, le poisson a bien été ferré au fil des entretiens, c'est le moment de mettre tout en oeuvre pour rabaisser son profil, le ton devient plus agressif et insistant sur les questions salariales, le recruteur indique que rien n'est gagné et explique que, à la base, si on a été contacté par tel, c'est parce que NOUS avions besoin de lui...
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Avatar de Tr0n33
Membre actif https://www.developpez.com
Le 20/07/2015 à 10:28
Je compatis et comprends.
j'ai également cette difficulté (aisément compétent mais pas assez jeune (je ne dis pas âgé non-plus!).
Il serait intéressant de savoir si les "grandes boîtes" ont des tests en fonction de l’âge ou généraliste.
Je suis en phase de me faire embaucher par une grosse société et je vais avoir 35 ans.
Le commercial pour qui je suis en sous traitance depuis deux ans a été très clair :
1- Ils n'embauchent jamais au dessus de 35 ans sauf cas exceptionnel.
2- Ils veulent une pyramide des âges proches de 30 ans au niveau de leur masse salariale.
Il n'y a pas de "tests" en fonction de l'âge, c'est juste un critère rédhibitoire à l'entrée, sauf cas "à part".

Dans le cas du recrutement d’un développeur par exemple, ce que l’employeur recherche, c’est premièrement des compétences techniques, plutôt que des qualités communicationnelles
De mon point de vue c'est faux. N'importe quel individu qui sort d'IUT, DUT, Université, Ecoles d'ingénieures, est capable d'être développeur. Un employeur d'une entreprise de taille modeste cherchera avant tout un individu capable de s'intégrer dans son équipe, dans son entreprise et qui ne posera aucun souci hiérarchique. C'est la peur numéro 1 de tout patron (totalement exacerbé dans des petites entreprises). L'assise technique de son entreprise ne nécessite réellement qu'une qualité d'adaptabilité à l'embauche et d'une évaluation d'un coût de formation. Grosso modo, peu importe le niveau technique à l'entrée, il faut savoir juger de la marge de progression, de l'investissement et du temps que cela prendra. J'ai embauché une vingtaine de développeurs en 10 ans et à chaque fois, mis à part un ou deux, ce n'était pas des cadors de la programmation; pourtant ils sont désormais pour la plupart des experts en programmation. L'important n'est pas du tout le niveau technique d'entrée (évidemment il faut un socle minimum), mais l'adéquation entre un poste et un individu.

Le problème de cet article c'est qu'il fait l'amalgamme entre tous les types de programmeurs. Un développeur à EADS pour des éléments de physiques des particules n'a pas besoin de la même assise technique qu'un développeur pour Capgemini et de l'informatique de gestion. C'est en fonction du type de poste de développement qu'il faut regarder la façon de recruter. Le scoring, c'est sympa mais ça fout aussi sur le carreau tous les individus qui ont une marge de progression colossale. Si je n'avais fait que du scoring, j'aurais raté des développeurs avec des qualités intrinsèques d'adaptabilité gigantesque. Un processus de recrutement est un tout "indivisible". Il faut comprendre qu'une embauche en tant que développeur, ça ne veut pas dire rester développeur toute sa vie dans une société. Les ressources humaines se projettent aussi sur l'avenir, sur le devenir des individus (beaucoup ne seront pas d'accord, mais c'est leur rôle premier bien que souvent dévoyé).

Je trouve dommage que cet article ne soit pas un peu plus fouillé. Lorsqu'on embauche un musicien dans un orchestre, lui faire jouer de la musique n'est pas suffisant du tout, surtout s'il est incapable d'obéir au troisième concert ou qu'il fout en l'air l'esprit de l'orchestre. Un virtuose c'est bien; je préfère un individu moins bon, mais qui s'intègre parfaitement à mon orchestre et qui est capable de "devenir un virtuose". Mon orchestre n'a pas forcément besoin d'un virtuose pour bien fonctionner au départ; tout dépend de mon public.

Trouver un "bon" développeur, techniquement parlant, n'est pas toujours l'objectif d'une société. Rien ne me prouve que d'utiliser du scoring va me faire constituer une équipe en symbiose. Pas du tout même. La stimulation et l'esprit d'équipe sont des moteurs très importants dans des équipes de développement. Quand vous arrivez à les faire bosser ensemble, même le moins bon techniquement peut devenir talentueux. Et ça, aucun scoring de développement ne peut le deviner. C'est à l'humain de le déterminer. Je trouve particulièrement étonnante cette phrase que j'ai citée, vraiment. Je ne suis donc pas d'accord sur le critère de recrutement, difficile de l'être sur la suite de l'article.

Ensuite, il y a un problème dans la logique. Si tout le monde ne recrutait que des "bons" développeurs, que ferait on de ceux qui ont un scoring moyen ? Ils n'auraient pas droit à un job ? C'est une grossière erreur d'utopiste de croire que le recrutement premier doit se faire par la technique même pour un poste technique. Non justement, il doit se faire par une adéquation entre un poste, un individu, une entreprise, une mission, une équipe. Oubliez l'un des critères et votre recrutement ne sera pas "bon". Sinon, il y aurait un paquet d'individus qui serait encore au chômage si nous n'usions que de la méritocratie technique pour ce genre de poste. Pour moi, un bon développeur n'est pas un monstre technique capable de répondre à toutes les problématiques du code. Il doit surtout être capable de me l'expliquer, de le justifier, de progresser et s'intégrer dans mon équipe.

Le scoring n'est qu'un indicateur et pas le meilleur pour un recrutement. Tous les développeurs techniquement très bons que j'ai croisé, ont toujours mal fini dans leurs structures. Ceux qui sont devenus à mes yeux les meilleurs, sont ceux qui étaient capable de surpasser certaines problématiques humaines de gestion dans une société. Ils se sont bonifiés avec l'âge.

Evidemment, une perle rare, on la prend toujours mais elle peut avoir un coût plus important pour un gain d'efficacité qui n'est pas foncièrement nécessaire. Pourquoi ? Imaginer un des développeurs de l'équipe qui code en 1J homme ce que font ses petits copains en 4J homme. A qui va-t-on demander un meilleur rendement ? Comment réagira l'équipe ? Bref... Des questions qui sont très importantes dans un recrutement même technique. Pourquoi croyez vous que les RH se fichent de la technique ? Ils préfèrent avoir des équipes à niveau proche pour une meilleur stabilité des relations humaines. D'autres vont préférer avoir le top du top (et se rendre rapidement compte au final qu'ils perdent du temps à cause de problématiques humaines). La science du recrutement est quelque chose de très complexe, bien plus complexe qu'un calcul de niveau dans un domaine et d'adéquation communicante. Des éléments que n'évoquent pas cet article. Le recrutement est une science de la sociologie avant d'être un problème de compétences. Le calcul du niveau de compétences est ce qu'il y a de mon point de vue, de plus facile dans un recrutement (peu importe que ce soit par test, scoring etc). Un mauvais RH va virer directement un postulant qui a peur au lieu de creuser - c'est par flemme. Tous mes recrutements ont duré entre 2 h et 3 h; impossible qu'un candidat soit timide tout du long. Au bout d'un moment, il se détend et le vrai entretien peut commencer. J'ai croisé beaucoup de RH qui faisait la même chose mais ce n'est à priori pas la majorité.

Il y aurait tellement à débattre sur le sujet.
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Avatar de autran
Rédacteur https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 11:44
et n'oublions pas que le premier entretien est en général mené par quelqu'un qui n'y connaît rien :
  • un RH de l'entreprise (au mieux)
  • ou un stagiaire en école de commerce comme chez ACASS ou EXPECTRA
5  1 
Avatar de MintWater
Membre actif https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 14:33
J'ai failli m'étouffer en lisant cela :

"Si les interviews dans les processus d’embauche permettent de déceler certaines qualités chez les candidats, elles ne permettent pas pour autant d’identifier les compétences techniques chez ces derniers."

Ah bon quand on recrute un profil technique on ne prend pas le temps de mettre en évidence ses compétences techniques ? Si c'est le cas, il va falloir se remettre en question et envisager de changer son processus de recrutement. Recruter des gens compétents, c'est vital, il faut y mettre les moyens.

J'ai comme l'impression que les RH sont à la recherche de la boite magique ultime (avec "BIG DATA" écrit en gros dessus), devant laquelle on placerait un candidat et qui sortirait "oui" ou "non". Ca me fait penser à Gattaca.
On veut tout mesurer, tout automatiser, tout contrôler, sans se rendre compte que dans une entreprise, les facteurs de réussite ou d'échec ne sont pas d'ordre mathématique: implication, motivation, bon sens, liberté, prise de décision, engagement, communication, confiance, humilité ...
4  0 
Avatar de pcaboche
Rédacteur https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 14:44
Le bon développeur ?

En France, les entretiens d'embauche, ça sert juste à rabaisser les candidats. On fait déplacer des gens très compétents pour leur dire qu'ils sont complètement nuls et que, vu le marché du travail, ils devraient s'estimer heureux qu'on veuille bien leur proposer un boulot de larbin corvéable à souhait...

Et dans d'autres pays, on fait déplacer des gens très compétents histoire de dire qu'on vu X candidats, mais finalement on embauche un pote à soi.
6  2 
Avatar de demon66
Membre du Club https://www.developpez.com
Le 14/07/2015 à 15:18
Citation Envoyé par sazearte Voir le message
Ce n'est pas l'entretient d'embauche qui est mauvais, mais ce que le recruteur fait pendant ces entretiens qui peut être discutable.

Sans prendre en compte les contraintes du cout et du temps, le meilleur moyen serait a mon avis de faire travailler les candidats pendant 1 semaine au moins, pour voir le quelle correspond le mieu en situation réel.
Mais bien sur cela n'est pas possible, c'est pour cela que l'on as inventé l'entretien d'embauche...

Pour ma part, je ne stress pas pendant un entretien, j'arrive assez bien a me vendre (je sais c'est horrible de dire cela, mais nous ne somme que de la marchandise voir du bétails pour certain ).
Il y a un grand nombre de recruteur en informatique qui ne prennent même pas la peine de lire ton CV, tu t’aperçois qu'il découvre en réalité ton cv le jour même et la très grande majeur partie ne se rendent même sur ton site perso lorsque tu en as un.
Certain te rétorquent: "Nous n'avons pas le temps"...
Tous ces mauvais points démontre simplement qu'ils ne font pas leur boulot correctement. Cela fait partie de leur job d'analyser cela, si ils te disent qu'ils n'ont pas le temps, on peut se demander comment ils gèrent leur temps concrètement pour ne pas prendre en compte cette étape on ne peut plus importante qui prendre seulement quelques minutes. C'est une excuse inadmissible de la part de recruteur.
Certain je leur ai demandé "Quelle méthode avez-vous lorsque vous faites du sourcing et que vous arrivez au moment du recrutement ?".
La majorité c'était tout bonnement catastrophique et n'ont aucune méthode toutes années d'expériences confondus et même les meilleurs recruteurs(es) sont des fois celles qui n'ont que 2 années d'expériences dès fois, c'est dire.

Un site perso permet d'en savoir plus sur ce qu'a pu faire un informaticien (selon son domaine), c'est une carte de visite où il ne faut pas qu'il juge sur le site perso en lui même mais le contenu. Car je suis tombé sur une entreprise qui avait rétorqué "le site personnel n'est pas assez performant pour que nous donnions suite..." J'étais sur les fesses d'entendre Une Connerie pareil qui démontrer clairement la stupidité des recruteurs.
Ils ont oublié de prendre en compte des facteurs essentiels tel que: le temps que l'on ne dispose pas assez pour faire un site personnelle comme on le voudrait et donc on met l'accent sur la description et les liens et démonstrations des projets que l'on a fait, le fait de n'avoir même pas regardé les projets sur lesquels j'avais bossé et les technos.
Pour progresser et être bon il faut sens cesse se remettre en question et faire le tri, les entreprises ne le font jamais, c'est là toute la différence.

Je voyais il n'y a pas longtemps encore un reportage sur une chaine de propagande où on te montrait des entreprises qui n'arrivaient pas à trouver les profiles de développeur (les pauvres) et du coup ils étaient obligés d'embaucher des étrangers les pauvres tu comprends.
Ce genre de reportage peut fonctionne au près de néophyte, mais ce que le reportage ne montrait pas c'est Quel profile cette entreprise désirait ? Et à quel Salaire ?
Et là tu avais tout de suite ta réponse.
Comment déjà des entreprises pourraient trouver les bons développeurs si elle même ne sait pas vraiment sur quel techno se caler ? Combien de responsable technique je peux encore entendre et voir qui font des choix complètement STUPIDES ? On peut se tromper, mais sur le nombre que j'ai vue c'est impardonnable, car c'était tellement énorme.

Aujourd'hui je peux clairement dire que je suis expert SEO, Développement, Intégration HTML5/CSS, Développement js, Ergonome et Graphiste. Et je n'ai pas à rougir devant des pseudos experts dont leur seul métier se doit d'être du référencement par exemple, ou bien du design, lorsque ces personnes commettent des fautes de débutant qui en conséquence impacte grandement le travaille des équipes techniques par la suite.
Je ne jette pas la pierre sur l'incompétence des gens, mais bien lorsque ces gens sont remplis d’orgueils et se croient compétent (alors qu'ils ne le sont pas) alors qu'ils ne connaissent rien du monde extérieur si je puis dire.
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