Je compatis et comprends.
j'ai également cette difficulté (aisément compétent mais pas assez jeune (je ne dis pas âgé non-plus!).
Il serait intéressant de savoir si les "grandes boîtes" ont des tests en fonction de l’âge ou généraliste.
Je suis en phase de me faire embaucher par une grosse société et je vais avoir 35 ans.
Le commercial pour qui je suis en sous traitance depuis deux ans a été très clair :
1- Ils n'embauchent jamais au dessus de 35 ans sauf cas exceptionnel.
2- Ils veulent une pyramide des âges proches de 30 ans au niveau de leur masse salariale.
Il n'y a pas de "tests" en fonction de l'âge, c'est juste un critère rédhibitoire à l'entrée, sauf cas "à part".
Dans le cas du recrutement d’un développeur par exemple, ce que l’employeur recherche, c’est premièrement des compétences techniques, plutôt que des qualités communicationnelles
De mon point de vue c'est faux. N'importe quel individu qui sort d'IUT, DUT, Université, Ecoles d'ingénieures, est capable d'être développeur. Un employeur d'une entreprise de taille modeste cherchera avant tout un individu capable de s'intégrer dans son équipe, dans son entreprise et qui ne posera aucun souci hiérarchique. C'est la peur numéro 1 de tout patron (totalement exacerbé dans des petites entreprises). L'assise technique de son entreprise ne nécessite réellement qu'une qualité d'adaptabilité à l'embauche et d'une évaluation d'un coût de formation. Grosso modo, peu importe le niveau technique à l'entrée, il faut savoir juger de la marge de progression, de l'investissement et du temps que cela prendra. J'ai embauché une vingtaine de développeurs en 10 ans et à chaque fois, mis à part un ou deux, ce n'était pas des cadors de la programmation; pourtant ils sont désormais pour la plupart des experts en programmation. L'important n'est pas du tout le niveau technique d'entrée (évidemment il faut un socle minimum), mais l'adéquation entre un poste et un individu.
Le problème de cet article c'est qu'il fait l'amalgamme entre tous les types de programmeurs. Un développeur à EADS pour des éléments de physiques des particules n'a pas besoin de la même assise technique qu'un développeur pour Capgemini et de l'informatique de gestion. C'est en fonction du type de poste de développement qu'il faut regarder la façon de recruter. Le scoring, c'est sympa mais ça fout aussi sur le carreau tous les individus qui ont une marge de progression colossale. Si je n'avais fait que du scoring, j'aurais raté des développeurs avec des qualités intrinsèques d'adaptabilité gigantesque. Un processus de recrutement est un tout "indivisible". Il faut comprendre qu'une embauche en tant que développeur, ça ne veut pas dire rester développeur toute sa vie dans une société. Les ressources humaines se projettent aussi sur l'avenir, sur le devenir des individus (beaucoup ne seront pas d'accord, mais c'est leur rôle premier bien que souvent dévoyé).
Je trouve dommage que cet article ne soit pas un peu plus fouillé. Lorsqu'on embauche un musicien dans un orchestre, lui faire jouer de la musique n'est pas suffisant du tout, surtout s'il est incapable d'obéir au troisième concert ou qu'il fout en l'air l'esprit de l'orchestre. Un virtuose c'est bien; je préfère un individu moins bon, mais qui s'intègre parfaitement à mon orchestre et qui est capable de "devenir un virtuose". Mon orchestre n'a pas forcément besoin d'un virtuose pour bien fonctionner au départ; tout dépend de mon public.
Trouver un "bon" développeur, techniquement parlant, n'est pas toujours l'objectif d'une société. Rien ne me prouve que d'utiliser du scoring va me faire constituer une équipe en symbiose. Pas du tout même. La stimulation et l'esprit d'équipe sont des moteurs très importants dans des équipes de développement. Quand vous arrivez à les faire bosser ensemble, même le moins bon techniquement peut devenir talentueux. Et ça, aucun scoring de développement ne peut le deviner. C'est à l'humain de le déterminer. Je trouve particulièrement étonnante cette phrase que j'ai citée, vraiment. Je ne suis donc pas d'accord sur le critère de recrutement, difficile de l'être sur la suite de l'article.
Ensuite, il y a un problème dans la logique. Si tout le monde ne recrutait que des "bons" développeurs, que ferait on de ceux qui ont un scoring moyen ? Ils n'auraient pas droit à un job ? C'est une grossière erreur d'utopiste de croire que le recrutement premier doit se faire par la technique même pour un poste technique. Non justement, il doit se faire par une adéquation entre un poste, un individu, une entreprise, une mission, une équipe. Oubliez l'un des critères et votre recrutement ne sera pas "bon". Sinon, il y aurait un paquet d'individus qui serait encore au chômage si nous n'usions que de la méritocratie technique pour ce genre de poste. Pour moi, un bon développeur n'est pas un monstre technique capable de répondre à toutes les problématiques du code. Il doit surtout être capable de me l'expliquer, de le justifier, de progresser et s'intégrer dans mon équipe.
Le scoring n'est qu'un indicateur et pas le meilleur pour un recrutement. Tous les développeurs techniquement très bons que j'ai croisé, ont toujours mal fini dans leurs structures. Ceux qui sont devenus à mes yeux les meilleurs, sont ceux qui étaient capable de surpasser certaines problématiques humaines de gestion dans une société. Ils se sont bonifiés avec l'âge.
Evidemment, une perle rare, on la prend toujours mais elle peut avoir un coût plus important pour un gain d'efficacité qui n'est pas foncièrement nécessaire. Pourquoi ? Imaginer un des développeurs de l'équipe qui code en 1J homme ce que font ses petits copains en 4J homme. A qui va-t-on demander un meilleur rendement ? Comment réagira l'équipe ? Bref... Des questions qui sont très importantes dans un recrutement même technique. Pourquoi croyez vous que les RH se fichent de la technique ? Ils préfèrent avoir des équipes à niveau proche pour une meilleur stabilité des relations humaines. D'autres vont préférer avoir le top du top (et se rendre rapidement compte au final qu'ils perdent du temps à cause de problématiques humaines). La science du recrutement est quelque chose de très complexe, bien plus complexe qu'un calcul de niveau dans un domaine et d'adéquation communicante. Des éléments que n'évoquent pas cet article. Le recrutement est une science de la sociologie avant d'être un problème de compétences. Le calcul du niveau de compétences est ce qu'il y a de mon point de vue, de plus facile dans un recrutement (peu importe que ce soit par test, scoring etc). Un mauvais RH va virer directement un postulant qui a peur au lieu de creuser - c'est par flemme. Tous mes recrutements ont duré entre 2 h et 3 h; impossible qu'un candidat soit timide tout du long. Au bout d'un moment, il se détend et le vrai entretien peut commencer. J'ai croisé beaucoup de RH qui faisait la même chose mais ce n'est à priori pas la majorité.
Il y aurait tellement à débattre sur le sujet.
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