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L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?
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Le , par Stéphane le calme

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L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?
Si vous avez eu à passer des entretiens techniques, vous avez probablement été sujet au stress. Rassurez-vous, c’est peut être arrivé à la personne de l’autre côté de la table. Il faut reconnaître que tout le monde est pressé : vous voulez faire vos preuves et les évaluateurs ont encore une pile d’autres candidats à évaluer et ça demande du temps. Est-ce le meilleur moyen d’évaluer des futurs candidats ? Et s’il y avait une alternative profitable à la fois à l’entreprise, mais aussi au candidat ?

Lors d’une interview avec le New York Times, Laszlo Bock, qui était alors le Vice-Président aux ressources humaines chez Google, a avancé que « nous avons regardé des dizaines de milliers d'entrevues ainsi que ceux qui les avaient fait passer et qui ont noté les entrevues et les notes attribuées aux candidats, mais également les performances des candidats dans leur travail. Nous n’avons trouvé aucune relation. Ça a été cafouillage complet, sauf pour une personne qui était hautement prédictif parce qu'il n’a fait passer des entretiens qu’aux candidats dans un domaine très spécialisé, où il s'avérait qu'il possédait la plus grande expertise dans le monde »

Et de continuer « vos résultats scolaires et vos résultats de tests ont peu de valeur dans les critères qui peuvent vous faire embaucher (…) Après deux ou trois ans, votre habileté à évoluer au sein de Google est totalement désolidarisée de vos performances à l’école parce que les compétences dont vous aviez besoin à l’université sont différentes (…) Les environnements académiques sont des environnements artificiels. Les gens qui s’en sortent là-bas sont en quelque sorte finement formés, ils sont conditionnés pour réussir dans cet environnement ».

De plus, d’après les résultats menés par Google, « en parlant de l’embauche, nous avons constaté que les casse-têtes sont une perte totale de temps (…) ils ne permettent pas de prédire quoi que ce soit. Ils servent principalement à faire que l’interviewer se sente intelligent ».

Dans un billet, l’ingénieur Thomas Ptacek rejoignait un peu ce résultat en expliquant que « l’entretien de l’ingénieur logiciel ne marche pas. Les entreprises devraient cesser de s’y fier. Les équipes avisées vont supplanter leurs pairs en concevant des programmes alternatifs d’embauche. Dans des années, nous verrons l’entrevue du développeur en 2015 comme un anachronisme qui s’apparente à embaucher un violoncelliste d’orchestre avec un test de personnalité et un questionnaire sur sa théorie de la musique plutôt qu’une audition en aveugle. ». Mais alors pourquoi les entreprises persistent-elles avec ces méthodes ?

Pour le blogueur Danny Crichton, « peu de profession semblent si ouvertement hostiles à leurs membres actuels comme l’est l'ingénierie de logiciels (...) nous nous attendons à ce que les gens fassent de l'ingénierie en direct sur un tableau blanc dans les conditions d'entrevue stressantes parce que, bon, parce que c’est comme ça que nous avons toujours fait... Dans un moment d'austérité de l’ingénieur, nous ne pouvons tout simplement pas nous permettre de jeter tant de talent ».

Il faut quand même reconnaître quelques points essentiels :

  • tout d’abord, les tests techniques sont des processus répétitifs relativement mesurables du point de vue de l’entreprise. Tout le monde comprend comment ils fonctionnent. Vous vous retrouvez en face de quelques questions, il y a des critères pour évaluer les réponses ainsi qu’une certaine rigueur. Les employés techniques peuvent mener l’entrevue ;
  • les entreprises veulent séparer le bon grain de l’ivraie suffisamment tôt ;
  • il y a ce qu’on appelle le talent et les entreprises veulent pouvoir repérer les candidats qui en disposent assez vite. Même si les entretiens techniques traditionnels sont perçus comme étant plus enclins à conduire à des faux négatifs qu’à des faux positifs, un faux positif étant perçu comme le scénario catastrophe : embaucher un mauvais ingénieur au lieu de deux bons ;
  • l’attribution d’un projet de test (qui peut s’avérer être une alternative aux entretiens techniques) même s’il est difficile de proposer aux candidats des projets réels qui sont à la fois significatifs et vont occuper les candidats pendant quelques jours. D’un côté les candidats pourraient demander à être rémunérés pour le temps passé dessus ou le rejeter sous prétexte qu’ils ont déjà un autre travail et ne peuvent pas mettre autant d’effort sur un projet spéculatif, d’un autre côté les entreprises peuvent craindre que leurs projets soient plagiés ou même externalisés ;
  • raison pour laquelle les références et les recommandations personnelles demeurent une technique de recrutement technique encore très en vogue ;
  • … ce qui peut en partie expliquer pourquoi les statistiques des rapports sur la diversité sont si catastrophiques dans l’industrie de la haute technologie.


Alors si nous devions proposer des alternatives aux tests techniques qui seraient à la fois profitables au candidat, mais également à l’entreprise ? Voici ce que Bock proposait « au lieu de cela, ce qui pourrait bien fonctionner ce sont des entretiens comportementaux structurés où vous avez une rubrique cohérente pour la façon dont vous évaluez les candidats (…) les entretiens comportementaux peuvent également marcher – où vous ne posez pas une question hypothétique, mais vous commencez avec une question du genre ‘donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez du résoudre un problème analytique difficile’. L’une des choses les plus intéressantes avec l’entretien comportemental est que lorsque vous demandez à quelqu’un de parler de sa propre expérience et vous creusez dans ce sens, vous obtenez deux genres d’informations. L’une qui vous permet de voir comment le candidat réagit en situation réelle et l’information précieuse ‘meta’ que vous obtenez est de prendre connaissance de ce que le candidat considère comme difficile ».

Source : NYT, blog Thomas Ptacek

Et vous ?

Qu'en pensez-vous ? Êtes-vous pour ou contre les entretiens techniques ? Pour quelles raisons ?

Si vous êtes contre, pouvez-vous proposer un processus de sélection alternatif qui serait plus productif selon vous ?

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Avatar de 7gyY9w1ZY6ySRgPeaefZ
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 18:28
Personnellement, le test technique est aussi un moyen d'évaluer celui qui peut devenir ton futur employeur.
En l’occurrence, sur la foi d'un test, j'ai su aussitôt que jamais je ne travaillerais avec la personne qui avait fait ça : désorganisé, demande excessive (écrire la syntaxe d'une commande avec au moins 20 options disponibles, c'est quoi l'intérêt), bref, après ça, plus intéressé !
D'ailleurs, ce test était tellement débile, que tous les candidats avaient été éliminé. Et donc, le responsable a du revoir les tests et m'a rappelé mais non, je n'ai pas donné suite.
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Avatar de DonQuiche
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 18:38
Le test technique est efficace pour départager les gens compétents de ceux qui ne le sont pas.

Le test technique n'est pas efficace pour sélectionner les meilleurs parmi les gens compétents.

Le test technique ne doit pas être une évaluation inconditionnelle dont le résultat partitionnerait ou hiérarchiserait les candidats. Il est avant tout un point de départ pour observer et discuter.
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Avatar de dfiad77pro
Membre expérimenté https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 18:41
En même temps la plupart des sociétés de services ne recherchent pas réellement l'ingénieur le plus performant,
mais surtout le moins cher et le moins rebelle possible ! Or un artiste( pour moi l'informatique est en quelque sorte un art) est souvent un rebelle.

La technique ils s'en foutent !

C'est sur savoir compter des dominos c'est passionnant ...

Comme dit plus haut, une bonne discussion avec un recruteur expert technique vaut souvent mieux que tout les tests pré-formatés.
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Avatar de Pergos
Membre habitué https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 19:16
Pour moi, tout dépend du test en question, de qui le fait passer, et du poste à pourvoir :

- j'ai vu des tests QCM : permet de savoir si le gars y connait quelque chose, et donc de faire un premier écrémage, mais pas plus (genre supprimer les pipeauteurs)

- j'ai vu des tests avec des listes de questions théoriques : bon, pareil, un gars bon en théories n'est pas forcément le meilleur praticien, et inversement (en plus, on peut préparer ce genre de tests, et donc fausser la donne)

- j'ai vu des listes de questions techniques posée par des gens qui n'étaient pas techniques pour deux sous : ça donne des questions mal posées, des problèmes sans "vraies" solutions, des questions issues de bouquins (ou de quizz sur internet) sans réel rapport avec le boulot qui suivait,.... A éviter à tout prix !!!

- j'ai vu des tests d'analyse algorithmique (on pose un problème, résolvez-le avec le langage de votre choix) : pas mal pour juger comment le cerveau turbine, et comment le gars analyse les problèmes, par quel bout il les prend,...

- j'ai vu une fois des problèmes d'algorithmique en "poupée russe" (y a une solution bête et méchante, mais y a une ou plusieurs autres solutions plus "finaude(s)" : là, clairement, on vise le haut du panier, et il y avait peu de monde à trouver les meilleurs solutions. Problème, une "tronche", si c'est pas un "communicant", on peut pas le placer n'importe où dans une équipe....

- j'ai vu de l'analyse de problème "en live" avec deux des "futurs collaborateurs" (le candidat est devant un tableau blanc, on lui expose un problème plus ou moins en rapport avec le domaine, et il doit trouver une solution, l'expliquer, en exposant devant ses "pairs" : système excellent pour voir le niveau d'analyse des candidats et à la fois leurs capacités de communications. Potentiellement, on va voir aussi si le gars est capable de "moduler son jugement", de faire des compromis sur ses décisions, d'intégrer des idées extérieures à son analyse, etc.... (ne pas hésiter à lui poser des questions ou faire des remarques pour aller en ce sens). Pour moi, c'est un must-have d'un entretien technique. A combiner avec d'autres techniques, mais un must-have quand même !

Bref, "entretien technique" est finalement un terme générique qui peut revêtir des formes très diverses, formes qui ne conviendront pas de la même façon selon si vous recrutez un expert d'un domaine, un "couteau-suisse" (qui fasse assistance technique avant-vente, analyse, développement, hotline, formation technique, déploiement sur site, veille technique, et qui sache faire un café de qualité), un leader technique (pas forcément autant de maitrise qu'un vrai expert mais surtout bon communicant), un chef de projet technique (leader technique + organisation + éventuellement management), ou autre....
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Avatar de gangsoleil
Modérateur https://www.developpez.com
Le 24/03/2015 à 12:48
Bonjour,

Plus que l'entretien technique bête et bateau, je pense qu'une discussion autour des expériences du candidat -- ce que M. Bock appelle entretien comportemental, terme que je trouve mauvais -- est beaucoup plus profitable.

C'est ce que mon chef faisait dans mon ancienne entreprise, il ne s'est trompé qu'une fois sur vingt recrutements, ce qui est une performance extraordinaire, et la synergie au sein de l'équipe s'en ressentait, impactant dirctement les résultats -- positivement bien sur.
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Avatar de tomlev
Rédacteur/Modérateur https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 20:05
Citation Envoyé par Stéphane le calme Voir le message
mais vous commencez avec une question du genre ‘donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez du résoudre un problème analytique difficile’.
Peut-être que les entretiens techniques éliminent à tort de bons candidats à cause du stress, mais ce genre de question en élimine d'autres, qui sont peut-être très bons techniquement mais ne sont pas à l'aise pour pratiquer ce genre d'introspection.

Personnellement je préfère de loin être évalué sur un test technique; sur une question comme celle là, à froid, je ne saurais pas quel exemple donner, je stresserais parce que j'aurais peur d'avoir choisi un mauvais exemple, et c'est ça qui me ferait me planter...

Bref, on n'est pas tous faits pareil, et il est évident que chaque type d'entretien va avantager certains candidats et en désavantager d'autres.

Citation Envoyé par Stéphane le calme Voir le message
Qu'en pensez-vous ? Êtes-vous pour ou contre les entretiens techniques ? Pour quelles raisons ?
Je suis pour. Bien sûr c'est loin d'être suffisant pour évaluer un candidat, mais c'est nécessaire. Je ne vois même pas comment on peut envisager d'embaucher un développeur sans avoir évalué de façon objective ses compétences techniques. Il y a plein de gens qui sont très bons en entretien parce qu'ils ont la "tchatche", mais qui finalement n'ont pas le niveau attendu. J'ai récemment fait passer une dizaine d'entretiens; sur les 10, 8 des candidats étaient loin d'avoir le niveau qu'on recherchait, et ça s'est vu tout de suite en leur posant quelques questions techniques, suffisamment basiques pour que le stress ne soit pas trop gênant. Je ne vois pas pourquoi on se priverait d'un outil qui permet de gagner du temps en éliminant rapidement les candidats qui ne vont clairement pas convenir...
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Avatar de el_slapper
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 24/03/2015 à 9:34
100% d'accord avec le blog de Jeff Atwood en lien plus haut : un test technique, ça permet d'éliminer les gnous(en gros, les gens qui sont bons, mais pas dans ce domaine). Pas de sélectionner les tous meilleurs.

Pour ça, seule la participation à un projet représentatif permet d'avoir une idée juste de la capacité réelle de la personne. Et comme c'est trop cher, on a recours à des artifices, qui sont légèrement mieux que de tirer à pile ou face, mais sont quand même des prédicteurs faibles.

_Coder sur un tableau blanc? C'est une compétence, qui se travaille, et assez différente d'un vrai code de production, ou l'une des difficultés majeures est de gérer la masse. Au tableau, on peut écrire quoi, 20 lignes?
_Répondre à un QCM de connaissance du langage? Bof, c'est principalement un exercice de mémoire. Intéressant, mais la corrélation avec le vrai talent est faible.
_Répondre à un QCM d'algorithmique? Même limite que le codage sur tableau blanc, le candidat peut être à l'aise avec les petits systèmes et perdu dans les gros.
_Faire un entretien à bâtons rompus sur la technique? Selon que l'on tombe sur le sujet de prédilection du candidat ou un sujet qu'il ne connait pas, la différence peut être énorme. Un vrai bon apprendrait vite, mais quand même pas en une demi-heure.
_Appeler des référents? Ouais, les copains du candidat qui vont forcément brosser dans le sens du poil. Quand je suis entré chez *****, éditeur de logiciel, en interne, j'ai donné le nom de 3 personnes en qui j'avais toute confiance. Sans compter l'effet dévastateur de l'homogénéité culturelle dénoncée dans le post original.
_Regarder du code open-source? Rien ne prouve qu'il est l'auteur principal.

Pour savoir si Lionel Messi est un bon footballeur, on ne lui fait pas passer des tests de dribble, on ne vérifie pas qu'il mesure plus de 1m80, et on ne compte pas les kilomètres parcourus pendant le match. On ne demande pas à ses anciens coéquipiers, parce qu'ils pourraient encenser leur pote ou au contraire le démolir par jalousie. On regarde un match, voire plusieurs, et on constate que oui, il est meilleur que les autres. Et comme en informatique, les matches sont à huis-clos et non diffusés, il faut les jouer en interne. C'est la période d'Essai - ou alors l'appel à un prestataire. Et ça coute un paquet de bras.
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Avatar de Glutinus
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 18:31
On revient toujours au même thème.

En france, un bon communicant, diplomate vaut plus qu'un mec bon en technique.
Après pour les tests en technique, si les gens faisaient leur boulot...
Par exemple : effectuer un vrai test technique et non pas un QCM, c'est-à-dire un échange avec quelqu'un. Parce que dans la vraie vie si on but sur une problématique, c'est peut-être parce qu'il est mal défini et on a toujours droit à une "seconde chance" en demandant plus de clarification à une AMOA compétente.
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Avatar de DJulien
Membre éprouvé https://www.developpez.com
Le 23/03/2015 à 19:28
J'ai fais passe de nombreux entretiens, je serai a 100 avant la fin de l'année.
Recruter un candidat, dans mon secteur (ingenieur en developpement) est une des choses les plus difficiles.
Difficile dans le sens que peu de gens passe la bar "minimum". Ils sont souvent bien forme mais le marche du travail les poussent a devenir des technophiles plutot que des ingenieurs a resoudre des problemes avec la science et l'ingenierie.

Bref, les entretiens sont indispensables et doivent evaluer deux choses:
1/La connaissance de la science et de l'ingenierie informatique
2/Les leaderships principles

Pour le 2/, ce n'est pas technique, souvent on fait des entretiens de 8h, ce qui permet a chaque interviewer (1h chacun) de discuter 20 minutes a propos de l'experience du candidat pour deceler si il a suffisament de bon principes.

Mais pour le 1/ pas de miracle. On peut pas embaucher un mec qui ne peut pas calculer la complexite d'une methode, ne sais pas ce qu'est un quicksort ou n'a pas les bases des datastructures.
Et pour ca, il faut un entretien technique sur tableau blanc.

Pour moi c'est indispensable. J'ai vu tellement de super candidats avec de super principes, des experiences a faire palir n'importe qui, mais incapable d'imaginer une solution scalable... Trop souvent enferme sur des langages et des technologies specifiques: when you have a hammer, everything is a nail !
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Avatar de Glutinus
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 24/03/2015 à 10:02
Une première expérience.

J'ai passé un entretien chez une grosse boite que je ne citerai pas et qui se trouve à Boulogne-Billancourt
Un ami qui y était m'a dit qu'il n'y avait pas d'entretien technique.
J'ai eu droit à un QCM !

A l'époque j'étais développeur Java. Alors OUI j'avoue que je n'étais pas bon. N'empêche que sur mon stage de cinq mois j'ai pleuré ma race et ai appris dans la douleur (merci Serge Tahé sur developpez !). J'ai fait la connerie de ne pas demander d'aide, voulant apprendre le plus vite, et j'ai mis trop de temps. N'empêche qu'à la fin j'ai monté une petite appli de quelques pages en JSP.

Je me suis fait défoncer au QCM. Et encore, heureusement que j'ai appelé la veille du troisième entretien pour me dire "ha oui on vous a pas dit il a été annulé" puis quand j'ai repris rendez-vous plus tard, "votre test technique est trop faible" (même pas qu'ils me rappellent...).

Trois semaines après je rentre dans une autre boite.
Encore une semaine après, appel :
"Monsieur Glutinus ? on a une mission pour vous !"
"Heu, mais je suis rentré chez un de vos concurrents !"
"Roh mais vous êtes en période d'essai ! Démissionnez et venez chez nous !"
"Je croyais que je n'avais pas un bon score au test technique ?"
"Ca ? Mais c'est du passé ! Nous on croit au potentiel des gens, pas aux connaissances à l'instant T"

Comme quoi, je suis pas sûr qu'ils savent vraiment comment utiliser leur test technique...
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