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Comment manager des collaborateurs difficiles ?

Le , par Stéphane le calme

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Michel de Montaigne disait « certes, c'est un sujet merveilleusement vain, divers, et ondoyant, que l'homme. Il est malaisé d'y fonder jugement constant et uniforme », dans Essais paru en 1854 dans les éditions Firmin-Didot frères. Une citation qui note la difficulté de saisir l’essence profonde de l’Homme, à cause de ses nombreuses facettes qui peuvent être tributaires des circonstances dans lesquelles il se trouve ou de son inconstance qui échappe à toute explication, voire à toute définition.

Aussi, dans les entreprises, il arrive que gérer des profils ne soit pas toujours évident à cause de la différence dans les profils de ses collaborateurs. Si vous essayez d’appliquer la même méthode pour tous, il y a des chances que vous ne parveniez pas à obtenir un résultat optimal. Gérer les employés difficiles devient donc un véritable défi pour tout responsable d’équipe. En effet, un collaborateur difficile peut détériorer l’ambiance qui règne au travail, voire démotiver l’équipe.

Attention, il convient de bien situer l’expression « employé difficile ». Est-ce un employé dont le travail est jugé insatisfaisant ? Un collaborateur qui s’éloigne des normes de l’organisation, qui défie l’autorité ? Est-ce un collaborateur qui n’arrive pas à « laisser ses problèmes personnels à la maison » ou qui a un problème de personnalité ?

Olivier Gélis, Directeur Général du groupe Robert Half France, spécialiste en recrutement temporaire et permanent qui compte 345 bureaux dans le monde (États-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande), a identifié cinq portraits types les plus rencontrés parmi les employés difficiles, ceux qui répondent parfaitement aux attentes mais ont parfois tendance à énerver leurs collègues mais aussi leurs managers. Après les avoir décrits, il a pris le soin de proposer des styles de management qui feront mieux leur preuve avec chacun d’eux.

  • La plante verte : il s’agit ici du collaborateur introverti qui va préférer travailler dans son coin sans faire de vague. Ce type d’employé n’est pas du genre à présenter de nouvelles idées aux réunions ou à se mêler aux autres pendant les fêtes du bureau. Très souvent il passe inaperçu, tellement il est occupé à faire avancer ses projets en y mettant tout son cœur.

    « Ici, la meilleure stratégie à adopter ne consiste pas à essayer de transformer la ‘plante verte’, mais plutôt à miser sur ses points forts. Au lieu de s’énerver parce que cette personne n’émet jamais la moindre idée dans un contexte formel, il faut solliciter ses suggestions par écrit ou dans le cadre d’un groupe restreint », avance Gélis. Il suggère toutefois de ne pas écarter ce type de personnalité des postes à responsabilités parce que « les gens les plus réservés sont souvent à l’écoute des autres, bien organisés et réfléchissent avant d’agir, ce qui les rend efficaces pour diriger des équipes ».
  • Le « je sais tout » : il s’agit du collègue qui peut se montrer impatient, impoli voire s’énerver du fait que les autres ne possèdent pas le même niveau d’expertise que lui. Parce qu’il pense toujours avoir raison, le « je sais tout » est probablement l’un des employés les plus délicats à gérer.

    Gélis conseille un type de management ferme pour ce type de personnalité. Ce salarié risquant de monopoliser la parole lors des réunions s’il en a la possibilité, il est primordial « d’intervenir et de veiller à ce que les autres puissent exprimer leurs opinions et leurs idées ». Gélis recommande aussi une formation en gestion relationnelle pour ce profil afin qu’il puisse affiner ses compétences en communication interpersonnelle. « Si l’individu en question est vraiment incollable dans son domaine, il peut être un bon formateur en transmettant ses connaissances aux autres collaborateurs ».
  • L’angoissé : ce collaborateur parfaitement capable de faire la tâche qui lui est confiée et dans les délais impartis perd ses moyens à la simple idée de démarrer un gros projet. Une angoisse qui a même tendance à rejaillir sur l’équipe toute entière, aussi bien les collaborateurs que les managers.

    Ce type d’employé aime tout ce qui est structuré et prévisible. Il réagit positivement face à un manager organisé et est moins susceptible de céder à la panique au début d’une nouvelle mission. « Il faut le rassurer en établissant les principales étapes d’un projet et toutes les ressources disponibles pour le soutenir dans son travail », mais également prendre le temps de « vérifier sa progression régulièrement (…) et lui fournir un feedback en lui affirmant que tout se passe bien.»
  • L’employé à la cool : il s’agit là d’un employé compétent mais dont le comportement suscite l’inquiétude des collaborateurs qui se demandent si les objectifs seront atteints dans les délais impartis.

    Gélis recommande pour ce cas de figure un style de management direct mais décontracté. Il est conseillé de le motiver par la confiance en lui fournissant des instructions claires. Lui déléguer des responsabilités peut s’avérer être une bonne chose car l’employé à la cool donne le meilleur de lui-même quand il a carte blanche pour s’attaquer aux projets de manière créative.
  • Le compétiteur : il accorde de l’importance de manière démesurée à des questions anodines en apparence. Pour lui, chaque chose est comme un concours et il emploie tous les moyens nécessaires, y compris marcher au passage sur les plates-bandes des collègues, pour « gagner ».

    La solution serait de lui donner une plus grande charge de travail ; le compétiteur « n’entrera pas dans ses petits jeux habituels s’il a une longue liste de tâches à accomplir ». Il est également important que son manager se demande comment transformer son état d’esprit compétitif en atout pour l’équipe. Par exemple il se montrera performant s’il lui est confié la gestion des tarifs avec les nouveaux fournisseurs.


Source : Robert Half

Et vous ?

Avez-vous remarqué ces profils au sein de votre équipe ou de votre entreprise ? Que pensez-vous des conseils sur la manière d'obtenir le meilleur de chacun d'eux ?

Pensez-vous que la gestion des employés puisse se faire au cas par cas ou la situation des employés difficiles est-elle particulière ?

Quels autres profils d'employés difficiles avez-vous remarqué ? Quels sont les conseils que vous prodigueriez pour qu'ils soient les plus performants possible ?

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Avatar de gangsoleil
Modérateur https://www.developpez.com
Le 06/10/2014 à 10:51
Donc en gros, il dit qu'il faut tenir compte des caractères de chacun pour que l'équipe aille bien ? Et il lui a fallu combien de temps pour arriver à cette conclusion digne des plus grandes lapalissades ?
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Avatar de Bedian
Membre à l'essai https://www.developpez.com
Le 05/10/2014 à 21:12
Alors ça s'est typiquement le genre d'études de branleurs de Managers et directeur de Projet qui sont des gros moulins à vent....

A quand une étude sur les différents types de chef de projet : du plus incompétent au plus parasite ....et le pire c'est que tu ne peux pas les gérer tu dois faire avec !!!

Pour les idées je pense que les Dev comme les Admin sont trés souvent force de proposition mais se heurte à une hierarchie qui n'a qu'une vision qu'à court terme et surtout une gestion urgentiste.

Donc si ce cabinet pouvait faire une étude sur les directeurs de projets qui gérent des projets techniques mais qui ne comprennent rien techniquement : comment les gérer ???

Ce que cette étude ne dis pas : c'est que le marché de l'informatique est dirigé par des incompétents qui ne cherchent qu'à se couvrir en se déchargeant en dessous sur les équipes techniques....c'est tellement facile.
12  3 
Avatar de gagaches
Membre confirmé https://www.developpez.com
Le 05/10/2014 à 21:23
Moi, j'attends surtout le sujet

"Comment manager des responsables difficiles ?"

Le principe de Peter est bien plus critique que gérer des personnes en bout de chaine qui sont problématiques :

Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence » avec le corollaire qu'« Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. »

Je le mets à côté de cet article très intéressant dans sa vision :
http://thehypertextual.com/2012/01/0...ulture-faible/

Au final, à force de vouloir plaquer et imposer une méthode/des process extrêmement rigides tout en demandant surchargeant le collaborateur, le collaborateur est en porte-à-faux.

Et donc la seule position tenable pour le collaborateur est quand l'ensemble des méthodes & process devant réaliser la tâche lui permet de la réaliser dans le temps imparti par son responsable : IRREALISTE actuellement dans de nombreuses boites.

Sinon, dans tous les autres cas, il sera fautif aux yeux de la hiérarchie (pas de respect des process ou pas de respect des délais ou pas de respect des méthodes, etc)
=>
* "plante verte" qui pense qu'à avancer son taf,
* "je sais tout" qui râle de voir les autres pas avancer et le mettre en retard,
* "l'angoissé" qui stresse de regarder autours de lui et de voir l'état de stress général de la société
* "le cool" qui dégage la pression car il n'en a plus rien à foutre
etc.

Quand le turnover est important et se maintient dans une société, c'est la société qui a un problème, pas ses collaborateurs.
11  2 
Avatar de tpericard
Membre confirmé https://www.developpez.com
Le 06/10/2014 à 8:32
Bonjour,

Comme les posteurs précédents, je trouve que cette grille est trop pénalisante pour les "collaborateurs", surtout sans prendre en compte les responsables.

- Combien de responsables qui sont en fait simplement des "pilotes" de projet et qui ne connaissent rien au fonctionnel, et qui réagissent uniquement en terme de charges ?

- Combien de projets aux charges sous-estimées pour lesquels les collaborateurs doivent "ramer" pour terminer dans les temps ?

- Combien de responsables "répétitifs" qui passent leurs temps à demander aux "collaborateurs" quand ils auront finis ? parfois plusieurs "points" dans la journée !

- Combien de responsables qui s'approprient tous les bons résultats de leur équipe et qui rejettent la moindre faute sur un ou plusieurs collaborateurs ?

- Combien de responsables, nommé(e)s parfois à haut niveau et qui ne savent tout simplement pas gérer une équipe ?

En clair, la gestion d'équipe ça s'apprend
9  1 
Avatar de Bousk
Rédacteur/Modérateur https://www.developpez.com
Le 06/10/2014 à 10:56
Encore un marchant de viande qui veut se faire entendre pour améliorer l'image de sa société ?
Afin qu'en entretien d'embauche il puisse dire "Nous ne sommes pas une SSII comme les autres, nous croyons en l'humain, nous tenons compte du profil de nos esclavescollaborateurs, d'ailleurs regardez cet article relayé sur les internets où on en parle" ?
Je sais pas si c'est une bonne chose de relayer les absurdités de ces recruteurs...
10  2 
Avatar de Drizzt [Drone38]
Membre émérite https://www.developpez.com
Le 07/10/2014 à 9:22
Je suis assez surpris par la levée de bouclier que provoque cet article.

La personne n'effectue pas une catégorisation systématique des employés ni même une critique des profils décrits. Il indique simplement 5 profils (parmis d'autres, nul part il n'indique que c'est exhaustif) d'employés pouvant être efficaces (il précise que ces employés effectuent bien leur travail) mais pouvant poser des problèmes à un manager. Ce qui n'est pas équivalent à dire que l'employé est mauvais/incompétent/brebis galeuse.

Ne voyez pas le mal partout. Même si je suis d'accord le terme plante verte n'est pas vraiment le bien venu.

Citation Envoyé par Glutinus Voir le message
Ce que je reproche principalement aux articles "comment manager", c'est qu'on dit ce qu'il faut faire à des gens qui ont atteint ce poste, et qui a priori ont déjà les compétences pour, sinon ils ne seraient arrivé.

Ca prouve bien que la plupart des managers sont retrouvés catapultés là comme ça, parce qu'il n'y avait personne d'autres à le faire, surtout pas un opérationnel compétent.
Et pourtant, comme pour n'importe quel poste il faut bien une période d'apprentissage. Pourquoi le management serait plus inné que le développement ? Il y a des formations en management ce n'est pas pour rien.

Citation Envoyé par Glutinus Voir le message
C'est comme dire à un développeur : comment bien développer ? Il faut faire attention à ne pas déclarer des variables trop gourmandes, il faut vérifie que ça compile puis faire des tests unitaires en suivant les cas de tests avant la recette et la MEP.
NO WAY ! Merci captain obvious !

La encore, ça te parait évident car tu es un développeur experimenté. Je t'assure que pour certaines personnes qui débutent, ce que tu viens de lister n'est pas si évident que cela. (Même si heureusement ça l'est pour la majorité).

Citation Envoyé par Glutinus Voir le message

Un mec est timide ? Il ne faut pas le brusquer et lui donner confiance.
Un mec est bon mais grande gueule ? Il ne faut pas qu'il empiète sur les autres et profiter de ses connaissances.
Un mec est bon mais il panique quand arrive les délais ? Il faut pas lui donner de délais
Ha bah merci mais si j'étais arrivé manager par mes compétences, ce serait grâce à mon empathie...
Bien sur présenté comme cela dans un article résumé, cela est plus que réducteur et parait trivial. Bien entendu comme dit par de nombreuses personnes sur cette discussion, on ne catégorise pas un employé dans une seule catégorie. Il y cependant des traits qui reviennent et avoir une idée du comportement à adopter (même si évident) peut servir à un manager.
Surtout que ce qui est évident sur papier ne l'est pas forcément dans la vie réelle. C'est pareil pour le développeur si je reprend l'exemple de Glutinus. Bien sur tout le monde sait à priori qu'il ne faut pas déclarer de variables trop gourmandes, mais pourtant en pratique on est tous tombé sur des programmes avec de telles variables.

Bref en tant que tel cet article n'apporte effectivement pas grand chose, mais de là à y voir une critique des employés le raccourci est un peu fort.

(Et oui il serait tout à fait possible de faire une catégorisation des managers similaire. Cela serait d'ailleurs amusant d'avoir une entreprise ou les employés notent leur manager )
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Avatar de Mat.M
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 05/10/2014 à 20:22
merci pour l'info

mais
1 ce directeur général de ce cabinet de recrutement (très) bien connu il ferait mieux de balayer devant sa porte comme dit le proverbe...
c'est très facile de critiquer les subordonnées hiérarchiques,de les mettre dans des cases et c'est bien connu les gens qui font du développement sont des incapables ( les développeurs lambda), ils n'ont aucun leadership,ils sont tous bons à faire de la technique et rien d'autre.

Et quand on voit la gueule des projets informatiques qui foirent , que les équipes de projets informatique ce sont des vrais bureaucraties avec des échelons hiérarchiques ce directeur général il ferait mieux de faire profil bas ( on va me rétorquer que ça ne lui servira à rien , c'est un cabinet de placement donc facile ,il a le beau rôle...)

Est-ce qu'on porte un jugement sur les cadres dirigeants ?
L'arrogance bien française et les prétentieux ça commence à être profondément irritant.
D'accord il y a des personnalités différentes parmi les informaticiens mais lorsqu'on voit tous ces donneurs de leçons et qui sont pas du tout capables de gérer des entreprises de manière performante ( au vu de la situation de l'économie française).....
Désolé pour ce léger hors-sujet mais c'est agaçant à force...

2 perso je fais partie des "plantes vertes".

Seulement le problème avec cette mentalité française idiote qui aime bien les niveaux hiérarchiques c'est que lorsqu'on veut ouvrir ( sa gu...) eh bien ça risque d'être mal vu par ses supérieurs et vu les temps qui courent la porte de sortie n'est pas loin.

Pour ce qui est de "présenter des nouvelles idées" j'ai travaillé sur un projet de logiciel pour l'immobilier, le type qui gérait ce projet et chef d'entreprise, il était trop imbu de sa personne ( normal il avait fait une grande école, les bac+2 c'est des incapables et ignorants..) , résultat des courses le projet est bâclé,je lui avais bien pourtant indiqué qu'il fallait bien tester le logiciel.
Résultat le logiciel dans sa dernière version se fait descendre en flamme sur un forum spécialisé.
Lorsque j'étais dans la boite j'osais pas trop l'ouvrir parce que c'était des conditions particulières.

Alors moi les gens qui sont très sûr d'eux j'en ai ma claque...

pour finir je ne suis pas du tout une personne susceptible..lorsqu'on a des années comme moi d'expérience professionnelle dans le développement informatique on apprend à ne plus l'être.
Au début je ne dis pas je l'étais très certainement,mais maintenant je ne le suis plus...donc ces gens-là soit disant haut placés et soit-disant supérieurs ils peuvent penser ce qu'ils veulent des collaborateurs qui sont en dessous d'eux je ne m'en préoccupe pas.
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Avatar de Glutinus
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 06/10/2014 à 9:45
Je suis plante verte, angoissé, à la cool, je-sais-tout.
Je suis également perfectionniste, mais pas tout le temps.
Je râle et je n'ose dire ce que je pense aux gens, mais je cherche le compromis et ne faire perdre du temps à personne. Ce qui fait que je ne suis pas synthétique dans mes messages puisque j'explique tout de A à Z pour être sûr que tout le monde comprenne (mon côté je-sais-tout). Je me dis que comme ça les gens verront mon degré d'expertise et me refileront des responsabilités.
Je suis à cheval sur les horaires, ce qui est un bon point pour les réunions qui s'éternisent (j'ai toujours déroulé un plan de réunion montre en main) et je n'arrive pas en retard le matin ou l'après-midi, mais un inconvénient parce que justement, je fais mes horaires.
Je suis plutôt analyste et conceptuel mais on veut absolument me refiler des tâches d'exécution et de production (vu que je suis compétent dedans, qu'on recherche des exécutants qui ont de l'idée et de l'initiative, et que je n'ai pas l'occasion de faire mes preuves en analyse / conception) ce qui me créée de la frustration, que d'ailleurs je ne communique pas.

On me manage comment moi ?
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Avatar de kolodz
Modérateur https://www.developpez.com
Le 14/10/2014 à 12:35

Et vous ?
Ce qui est dommage, c'est que ce type de "discours" n'est pas destiné aux personnes de la technique, mais aux personnes du management.
Il est donc très difficile d'avoir un avis favorable par rapport à son contenu dans le contexte de developpez.com.

Le résultat aurai été le même d'avoir poster la note de service du SAV sur "Comment gérer les clients difficiles ?" sur le forum clients.

Je trouve donc cela mal adroit de la part de la rédaction de mettre en valeur un tel article.
Même si les arguments fournit par les membres ne semble pertinente.
Ce qui me choque, c'est qu'il n'y a globalement pas de débat.Il n'y a pas d’opposition d'idée...

Pourtant, il y aurai pu avoir un débat de font avec une autre audience... Mettre en valeur, les différences par rapport au MBTI . Est-ce une simplification ? (Car il est probable que Olivier Gélis ai été formé au MBTI...)
Ou de parler de ce besoin de catégorisation ? Notre métier nous demande tout les jours d'industrialiser des raisonnements pour des raisons d'automatisation (productivité, simplification).

Donc question ouverte à Stéphane le calme :
Pourquoi lancer un sujet à débat, quand vous savez qu'il n'y a qu'un seul des points de vue en présence ?

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Réponses à certains propos lu :

Citation Envoyé par Argol_Medusa
Je rejoins parfaitement l'avis de la majorité des commentaires sur ce forum.

L'arrogance coutumière de cette caste qui considère les collaborateurs comme des éléments difficiles à gérer (et encore je vous fais la version politiquement correcte de ce qu'ils pensent réellement) sans jamais envisager la possibilité de se remettre en question, commence à agacer sérieusement dans le milieu techniciens/ingénieurs.
Il faut remettre en perspective les propos de cette personne. Il n'a fait qu'un communiqué de presse, il n'est pas venu ici rependre sa verve sur l'ensemble de la communauté.
Contenu de son profil, les lecteurs ciblé sont probablement des mangeurs qui sont en recherche de réponse, d'aide ou de conseil.
Même si sa catégorisation est discutable, il propose à ces manageurs en recherche de réponse une stratégie pour gérer des personnes, qui ne se base pas sur les émotions.
Cela se rapproche même de très près d'un raisonnement scientifique :
1. Observer la personne.
2. Emmètre une hypothèse sur sa personnalité.
3. Tenter une approche correspondante.
4. Tirer les conclusions...
Quand un manager est désemparé, les conseilles les plus évidant et les plus simple sont les meilleurs...

Citation Envoyé par ithel
Catégoriser une population sans réelle méthodologie et sans définir les critères sur lequels on s'appuit, se reposer uniquement sur des raisonnements de type psychologie / sociologie de comptoir ...
Il y a toujours une méthodologie (La RACHE). Vue le poste de cette personne, il est probable qu'il ai déjà roulé sa bosse un minimum. Ce qu'il propose, semble plus être "Voici, ce que j'ai vue marché dans ma carrière." Style vieux pêcheur, il sait où sont les bons coins, même si il ne sait pas pourquoi il sont bon en définitive...

Citation Envoyé par Glutinus
Idem pour les articles techniques. Même s'il y en a des intéressants, y en a pas mal qui sont que des redites de choses évidentes.
Redire des choses évidentes, n'a rien de problématique. C'est ce que font les enseignants tout les jours de l'année.

@Saverok : Merci d'avoir défendu cette personne et son point de vue qu'on a clairement envoyer à l'abattoir.

Cordialement,
Patrick Kolodziejczyk.
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Avatar de phili_b
Expert éminent https://www.developpez.com
Le 06/10/2014 à 1:43
N'importe quoi ce qu'il appelle des collaborateurs difficiles.

Dans quasiment tout les projets on rencontre l'un des 5 types de personne qu'il énumère. Et on peut aussi être l'un d'eux.

Cela s'appelle la diversité humaine. Et aucun de ces 5 types de personnes n'est ni un cas social, ni un colérique et j'en passe.

Ce sont simplement les 5 types de personnes les plus souvent rencontrées. Mais c'est quoi pour lui la personne "normale". C'est très relatif tout ça..selon son propre caractère.

Mais bon c'est simplement pour faire du clic, notamment sur le site de cette boite, avec des notions aussi vagues et passe-partout.
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