UE : parcourir le compte Facebook d'un potentiel candidat durant le processus de recrutement sans son aval

Pourrait vous valoir une poursuite

UE : parcourir le compte Facebook d'un potentiel candidat durant le processus de recrutement sans son aval
pourrait vous valoir une poursuite

Des enquêtes suggèrent que les employeurs utilisent de plus en plus les médias sociaux pour examiner les candidats. Aux États-Unis, 70 % des employeurs utilisent les médias sociaux dans le cadre du processus de sélection, selon un sondage récent sur plus de 2300 gestionnaires d'embauche et professionnels des ressources humaines qui a été effectué par CareerBuilder. Une tendance qui s’observe également en Europe, mais qui est susceptible de changer. En effet, un groupe de travail sur la protection des données de l'UE a statué que les employeurs devraient évoquer des « motifs juridiques » avant de procéder à une analyse des comptes de médias sociaux des candidats. Même si ces recommandations ne sont pas contraignantes, il n’est pas exclu qu’elles aient une influence sur les modifications à venir des lois de protection des données.

Dans les lignes directrices du groupe de travail Article 29, il est suggéré que toute donnée recueillie à partir d'une recherche sur Internet de candidats potentiels doit être nécessaire et pertinente pour l'exécution du travail. Les règles exigent que les employeurs émettent une clause de non-responsabilité avant de vérifier les comptes en ligne des candidats qu’il s’agisse de Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter ou même LinkedIn. Si les candidats ne reçoivent pas d'avertissement, la société pourrait alors enfreindre les règles de protection des données de l'Union européenne.

Fast Company, le magazine d’affaires américain, a expliqué que bien qu'il existe de nombreuses raisons commerciales pour l'utilisation des médias sociaux dans les analyses préemploi, cet exercice peut comporter quelques pièges. Parmi ces pièges, le magazine cite l'obtention d'informations qui deviennent illégales dès lors qu’elles sont prises en considération dans le processus de l’emploi comme la race, la religion, l'origine nationale, l'âge, le statut de la grossesse, l'état civil, le handicap, l'orientation sexuelle.

Pour minimiser le risque d’être poursuivi pour discrimination, Fast Company recommande aux employeurs d'assigner une personne qui n'est pas impliquée dans le processus d'embauche et qui sera alors chargée d’examiner les sites de médias sociaux (conformément à une politique de recherche écrite standard) afin de filtrer et transmettre toute information qui sera pertinente pour l’exécution du travail.

Peter Church, spécialiste en technologie du cabinet d'avocats Linklaters, a déclaré à la BBC que le Royaume-Uni avait déjà des lignes directrices sur l'utilisation par les employeurs des médias sociaux. « Demander des mots de passe ou faire une demande d'ami est inacceptable, mais la situation est plus délicate quand il s'agit d'informations publiques » , a-t-il déclaré. « Les règles générales sont que les employeurs devraient informer les candidats s'ils examinent les profils des réseaux sociaux et leur donner l'occasion de commenter. Les recherches devraient également être proportionnées au travail demandé. » Il a ajouté que le réseau social LinkedIn était un « jeu équitable », car il a été mis en place comme un moyen de vous faire connaître en tant qu'employé potentiel.

La mise en œuvre du GDPR pourrait renforcer l'application de ces lignes directrices. « En théorie, tous les employeurs devraient suivre ces règles de base, mais, en pratique, je ne suis pas sûr qu’ils vont le faire. Le GDPR pourrait forcer les employeurs à être un peu plus diligents quant au respect des règles », a déclaré Church.

Les employeurs qui décident de donner à leurs employés des dispositifs portables comme Fitbit ne seront pas autorisés à collecter les données de ces appareils. Ils ne seront pas autorisés à travailler avec des tiers qui peuvent posséder les données. Les entreprises ne devraient pas non plus fournir à leurs clients des informations détaillées sur le personnel. Par exemple, une entreprise de livraison est autorisée à envoyer un courriel à un client lui indiquant qu'un livreur est en chemin, mais elle n’est pas autorisée à inclure dans le courriel le nom ou la photo de l'employé.

Source : lignes directrices d'Article 29 (au format PDF) , BBC, CNN, Fast Company

Et vous ?

Qu'en pensez-vous ?