L’évolution du télétravail au sein de l’entreprise« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation », article 24 de la troisième ordonnance.
Les ordonnances du 31 août 2017 apportent donc des modifications importantes concernant le travail à distance, en lui donnant un cadre juridique assoupli.
« Le télétravail est une aspiration de 61 % des salariés en France et une réalité pour 17 % d’entre eux, disait Muriel Pénicaud, ministre du Travail, lors de la présentation des ordonnances réformant le Code du travail le 31 août. C’est un élément de bien-être au travail et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et il répond aux aspirations des nouvelles générations. Nous allons le sécuriser dans l’intérêt des salariés comme des entreprises », poursuivait-elle.
Il s’agit probablement d’une avancée importante pour les salariés. Notons que la loi n’imposera plus de passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier : jusqu’à présent, la mise en place du télétravail nécessitait un avenant au contrat de travail et une régularité, sous la forme d’un ou de plusieurs jours fixes. Désormais, le manager et le salarié devront établir un accord commun à chaque fois que le télétravail est mis en œuvre, par courriel par exemple.
Ainsi, le télétravail peut être mis en œuvre de façon ponctuelle et pas seulement régulière. Il pourra donc être utilisé en cas de grève, d’enfant malade, etc. Pour cela, il suffira d’un simple accord, écrit ou oral, entre l’employeur et le salarié.
Il est également précisé que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale. » Cette présomption d’imputabilité de l’accident au travail sécurise le télétravailleur.
La restructuration de l’articulation branche/entreprise
De nouveaux domaines seront ouverts à la négociation de branche et donneront lieu à des accords qui s’imposeront au niveau des entreprises qui ne pourront pas y déroger.
Par exemple, certaines règles encadrant les conditions de recours au CDD et au contrat de travail temporaire (durée, renouvellements, etc.) pourront ainsi être adaptées à la spécificité des secteurs d’activité. Dans les secteurs où cette forme d’emploi serait pertinente, la négociation de branche permettra aussi de recourir au CDI dit « de projet ».
Pour rappel, il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée, mais qui prend fin quand le projet est achevé, à l’image des contrats de chantier qui existent déjà dans le BTP. Sa principale caractéristique est qu’il est plus facile d’y mettre fin qu’à un CDI classique. En clair, ce contrat particulier permet de se séparer des salariés embauchés à la fin des travaux sans recourir au licenciement économique.
Une simplification des règles de licenciement
Le motif économique (difficultés économiques, mutation technologique…) d’un licenciement ne sera plus évalué au niveau international (sauf en cas de fraude), mais au niveau national.
En cas de licenciement abusif, les indemnités prud’homales seront plafonnées à trois mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté puis augmenteront progressivement jusqu’à vingt mois de salaire pour trente ans d’ancienneté.
Par ailleurs, le minimum touché est divisé par deux : il baisse de six à trois mois de salaire au bout de deux ans de présence dans l’entreprise.
En compensation des mesures défavorables aux salariés, les indemnités légales de licenciement seront revalorisées prochainement de 25 %. Par ailleurs, ils bénéficieront d’une indemnité, dès lors qu’ils justifieront de huit mois d’ancienneté au lieu d’un an.
La possibilité de négocier des accords dans les TPE et PME
Avec le nouveau Code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés pourront négocier directement avec un délégué du personnel, sans être obligées de passer par le mandatement d’un salarié auprès d’un syndicat.
Par ailleurs, dans les entreprises de moins de vingt salariés, pour proposer un changement d’organisation, la durée du travail ou tout autre sujet négociable au niveau de l’entreprise. De son côté, l’employeur pourra recourir au référendum. S’il obtient la majorité (les deux tiers des voix), il pourra faire valider sa proposition.
Source : Le Monde, Sud Ouest
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Envoyé par mister3957
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